تغییرات گسترده، تغییر ذائقه مخاطبان و ذی نفعان، سرعت اطلاعات و هوش مصنوعی و جهان تکنولوژی و چرخش نظام‌های اقتصادی و اجتماعی و رسانه‌های جمعی لزوم تغییر در سازمان، تشکل و کسب و کار‌ها را نمود بیشتری داده است. که این مهم باید با شناخت زوایای تغییر، دانش‌محوری، حکمت‌سنجی، ارزیابی دقیق، دانایی‌مداری و تشریک مساعی و همراهی تیم تغییرات با کارکنان تحقق یابد.
تغییر سازمانی یک پدیده چند عاملی است که باید به صورت همه جانبه، بررسی جزء و کل مسایل، مطالعه دقیق فراگیری تغییرات و علل آن، انجام و مدیریت شود.
تغییر در سازمان یا برونی است که شامل تغییر در فن آوری، مشتریان، رقبا و محیط اجتماعی و سیاسی می‌باشد و یا درونی است که تغییر در ساختار و چارت، اهداف و ماموریت‌ها، سازماندهی و مهندسی مجدد که باعث پویایی و ایجاد دگرگونی و نظم و اصلاحات جدید در سازمان می‌شود. که باید همگونی و هماهنگی درستی بین رویدادها و پیشرفت‌های محیطی و تغییرات درونی باشد تا تعادل و نظم سازمانی بهم نخورد. چرا که ایجاد تغییر در یک بعد سازمان بدون توجه به ابعاد دیگر موجب اختلال در عملکرد سازمان می‌شود.
و مدیران برخی واحدها نباید متعصبانه و مصرانه، فقط حیطه تغییرات خود را دنبال کنند و از تغییر لازم در بخش‌های دیگر استقبال و یا پیروی نکنند!
معمولا تغییرات در سازمان دارای ابعاد مختلف ساختاری، تکنولوژی، محصول، فرهنگی و انسانی است.
و همه این ابعاد در تعامل با همدیگر بوده تا دوام و بقای سازمان یا تشکل حفظ شود.
در این مهم، نقش و رسالت رهبران در تبیین و ایجاد ایده‌های تغییرات ضروری، کمک به باورمندی در اعضا و کارکنان و کمک به باروری تغییر حساس و کلیدی است.
از عوامل مشکل‌ساز یا کند کننده تغییرات، احساس عدم اعتماد نسبت به آثار و عواقب تغییرات است.
لذا مدیریت اعتمادسازی بین کارکنان بزرگترین سرمایه‌ی بنیادی در فرایند تغییر است.
اعتماد عامل روان‌ساز و صداقت مهمترین جز اعتماد است.
رهبران و مدیران باید علل نیاز به تغییر را صادقانه، آشکارا، منصفانه و مسئولانه به کارکنان تشریح نمایند.
تحول‌پذیری کارکنان در فرایند مدیریت تغییر بسیار مهم است و باید آمادگی اعضا و پذیرش تغییر جز ساختار رفتاری و شخصی کارکنان شود، هم در فکر، ذهنیت، برداشت و عمل.
که در این بخش مهمترین وظیفه مدیر یا رهبر بدین شرح است؛
- شناخت میزان آمادگی اعضا
- ارتباط مستمر و جلب اعتماد آنان
- تعیین میزان تحول پذیری مورد نیاز
- نظر خواهی و نظر سنجی از کارکنان
- اطلاع رسانی، تبیین و تشریح تغییرات به کارکنان.
معمولاً تغییرات با مقاومت‌هایی از سوی کارکنان روبرو هستند و بسته به نوع و سطح تغییر این مقاومت شدت و ضعف دارد که گاهی در صورت عدم تفهیم و تبیین تغییرات به اعضای سازمان تبدیل به مقاومت‌های شبکه‌ای و توده‌ای می‌شود که فرایند تغییر را به مخاطره می‌اندازد.
که در چنین مواردی رهبران علاوه بر شفافیت و صداقت و بیان تغییرات ضروری، به تعیین زمان حصول دستاوردهای تغییر، میزان و بخش‌های تغییر، سهیم نمودن اعضا در روند و فرایند تغییر، همکاری آنان با تیم کارشناسی تغییرات بپردازند تا کارکنان احساس نکنند رهبر به تنهایی خواهان تغییرات است بدون مشارکت آنان.
در فرایند تغییر توسعه چشم‌انداز مشترک الزامی است. ایجاد دورنمای واحد، مشخص و مشترک با کارکنان.
بیان صریح ارزشهای مشترک در تغییرات، به ایجاد فرهنگ قوی، مؤثر و ماندگار و رفتار سازمانی درست منجر می‌شود و اجرایی نمودن تغییرات توسط همه با اکثریت اعضای سازمان به مسئولیت‌پذیری و انسجام سازمانی کمک می‌کند.
رهبران در سازمان تحول‌گرا باید بتوانند بین ایجاد کنندگان و مجریان تغییر زبان، فهم و ذهنیت مشترک ایجاد کنند.
استراتژی زبان مشترک تغییرات در مجریان به تسهیل فرایند تغییر، پایداری و انسجام سازمانی کمک خواهد نمود.
و لذا، ابعاد تغییر، سیاست‌ها، چشم‌اندازهای تغییر، آمادگی و همراهی اعضا و اطلاعات تیم کارشناسی و مجریان تغییر توسط مدیران و رهبران سازمان و نخبگان مجموعه پردازش، تحلیل و مهندسی مجدد لازم و به زبان قابل فهم به کارکنان جهت اقدام صحیح ارایه شود.
نظرات